Beadsz húsz álláspályázatot, néhány helyről szinte azonnal megérkezik az elutasítás, de fogalmad sincs, látta-e valaha ember az önéletrajzodat. Egy amerikai per most azt vizsgálja, mi történik, ha az álláskeresők szerint az MI-alapú kiválasztási rendszer bizonyos csoportokat rendszeresen hátrányos helyzetbe hoz.
Állítsd be a mivagyunk.hu-t kedvenc forrásként a Google-benTöbb százmillió pályázat ugyanazon a rendszeren
A Workday saját adatai szerint 2024-ben 356 millió álláspályázatot adtak be a rendszerén keresztül, 26 százalékkal többet, mint egy évvel korábban. Ez napi közel egymillió jelentkezést jelent, vagyis az automatizált előszűrés már olyan méretű folyamatokat érint, amelyeket kizárólag emberi munkával nehéz lenne kezelni.
Derek Mobley 2023-ban indított pert a Workday ellen. A fekete, 40 év feletti és fogyatékossággal élő férfi azt állította, hogy több mint száz állásra jelentkezett a Workday platformján keresztül, és az alkalmazott algoritmikus eszközök hátrányosan érintették. Az ügy azóta további felperesekkel bővült, és jelenleg azt kérik a bíróságtól, hogy több érintett csoport nevében csoportos keresetként folytathassák az eljárást.
Ez még nem ítélet arról, hogy a Workday rendszere diszkriminál. A bíróság előtt éppen ennek a bizonyítása zajlik. A csoportos kereset engedélyezéséről szóló meghallgatást 2027 márciusára tűzték ki.
A Workday egészen mást mond a rendszeréről
A Workday vitatja a felperesek állításait. A vállalat szerint MI-eszközei nem hozzák meg a felvételi döntést, és nem használják a jelöltek származását, életkorát vagy fogyatékosságát a kiválasztás során.
Saját leírásuk szerint a rendszer azt vizsgálja, mennyire illeszkednek a pályázó által megadott képesítések és tapasztalatok az adott munkakörhöz, a végső döntés pedig a munkáltatónál marad. A Workday azt is közli, hogy külön folyamatokat alkalmaz az algoritmikus torzítás vizsgálatára.
A per ettől válik igazán érdekessé. Egy rendszer úgy is okozhat eltérő eredményt különböző társadalmi csoportoknál, hogy a védett tulajdonságokat közvetlenül nem használja. A felperesek erre, az úgynevezett disparate impactre, vagyis eltérő hatásra hivatkoznak. Azt kell bizonyítaniuk, hogy a különbség ténylegesen fennáll, összefügg a vizsgált kiválasztási gyakorlattal, és jogilag is megalapozza az igényüket.
Az álláskereső számára a rendszer többnyire láthatatlan
Ez a helyzet azért kellemetlen, mert egy álláskereső rendszerint csak a végeredményt látja. Feltölti az önéletrajzát, kitölti a mezőket, esetleg válaszol néhány kérdésre, majd megérkezik az elutasító levél.
Kívülről nehéz megállapítani, hogy egy fejvadász nézte át a pályázatot, egy algoritmus rangsorolta, egy automatizált feltétel miatt került hátrébb, vagy egyszerűen volt száz jobb jelentkező. A Workday ügye ezért túlmutat egyetlen cégen. De mégis hogyan lehet ellenőrizni egy olyan kiválasztási folyamatot, amelynek működésébe a pályázó alig lát bele?
A mivagyunkon korábban már megnéztük, milyen helyzetbe kerül a jelentkező, amikor HR-chatbottal találkozik az interjún. Ott a technológia látható; tudod, hogy egy géppel beszélsz. Az automatizált előszűrés ennél kevésbé feltűnő, mert akár azelőtt befolyásolhatja a sorrendet, hogy eljutnál az első beszélgetésig.
Európában ezt már magas kockázatú területként kezelik
Az EU AI Act külön nevesíti azokat az MI-rendszereket, amelyeket álláshirdetések célzására, pályázatok elemzésére és szűrésére vagy jelöltek értékelésére használnak. Ezek a foglalkoztatási felhasználások a rendelet magas kockázatú területei között szerepelnek.
A jelenlegi uniós ütemezés szerint az ilyen területekre vonatkozó magas kockázatú MI-szabályok 2027. december 2-től alkalmazandók. Ez a magyar munkáltatókat és a Magyarországon működő nemzetközi cégeket is érinti, amennyiben az általuk használt rendszer az AI Act hatálya alá esik.
Álláskeresőként közben érdemes megtartani az álláshirdetést és az elküldött CV verzióját, elolvasni a kiválasztási folyamat adatkezelési tájékoztatóját, és figyelni arra, közli-e a munkáltató automatizált vagy MI-alapú eszköz használatát. Ha pedig egy kiválasztási folyamat feltűnően átláthatatlan, teljesen jogos rákérdezni arra, milyen szerepet játszott benne az automatizálás.
A következő évek álláskeresési készsége ezért már nemcsak arról szól majd, hogyan mutatod meg jól a tudásodat. Azt is értened kell, milyen rendszer előtt próbálod megmutatni.
