Lehet, hogy a következő teljesítményértékelésedet már nem kizárólag a vezetőd véleménye alakítja. Egy MI-rendszer pontszámot készíthet rólad a határidőid, az ügyfélértékelések vagy akár a kommunikációd alapján. Az eredmény meggyőzőnek tűnhet akkor is, ha csak a munkád mérhető részét látja.
A rendszer mindenből teljesítményt próbál számolni
A munkahelyi értékelő rendszer adatokat gyűjthet a feladatkezelőből, az ügyfélkapcsolati rendszerből, a belső kommunikációs felületekről, az időnyilvántartásból vagy az értékesítési eredményekből. Ezekből mintázatokat keres, összehasonlít más dolgozókkal, majd jelzi, kit tart eredményesnek, túlterheltnek vagy kockázatosnak.
Az MI-alapú teljesítményértékelés olyan eljárás, amely munkavállalói adatokból következtet a dolgozó eredményességére, viselkedésére vagy jövőbeli teljesítményére.
Ez több lehet egy látványos vezetői műszerfalnál. A rendszer rangsorolhatja a dolgozókat, javasolhat képzést, azonosíthatja az előléptetésre alkalmas munkatársakat, vagy jelezheti, kinél indokolt a munkaviszony felülvizsgálata.
Az MI azt látja, amit mérni tud
A gyors válaszidő könnyen jó teljesítménynek látszik. A körültekintő elemzés, a konfliktusok megelőzése vagy egy kezdő kolléga támogatása jóval nehezebben alakítható számmá.
Ha például egy ügyfélszolgálati rendszer a lezárt ügyek mennyiségét jutalmazza, hátrányba kerülhet az, aki a bonyolult eseteket vállalja. Egy értékesítő gyengébbnek tűnhet, mert nehezebb régióban dolgozik. A részmunkaidős szülő pedig alacsonyabb aktivitási pontszámot kaphat, miközben a munkaidejében ugyanolyan eredményes.
A pontszám ezért nem feltétlenül hazug, inkább hiányos. A probléma ott kezdődik, amikor a hiányos képből fontos döntés születik.
Torzulhat az adatok minősége, a rosszul megválasztott mérőszám, a múltbeli munkahelyi egyenlőtlenség vagy az is, ha a dolgozók hamar megtanulják kijátszani a rendszert. Ilyenkor a valódi teljesítmény helyett egyre többen azt optimalizálják, amit a szoftver mér.
Milyen jogok védenek az automatizált döntéseknél?
A GDPR külön szabályozza azokat a döntéseket, amelyek kizárólag automatizált adatkezelésen alapulnak, és joghatással vagy hasonlóan jelentős következménnyel járnak. Ilyen lehet például az elbocsátásról vagy előléptetésről szóló, érdemi emberi mérlegelés nélkül meghozott döntés.
Az érintett bizonyos esetekben tájékoztatást kérhet az automatizált döntéshozatal létezéséről, az alkalmazott logika lényegéről, valamint a várható következményekről. A GDPR által meghatározott kivételeknél is szükség lehet megfelelő garanciákra, köztük az emberi beavatkozás kérésének, a saját álláspont ismertetésének és a döntés vitatásának lehetőségére. Az Európai Adatvédelmi Testület iránymutatása részletesen foglalkozik ezekkel a helyzetekkel.
Az MI-rendelet a dolgozók teljesítményének, viselkedésének, előléptetésének vagy munkaviszonyának értékelésére használt egyes MI-rendszereket nagy kockázatúnak minősíti. Az ezekre vonatkozó részletes követelmények azonban a módosított uniós ütemezés szerint 2027. december 2-től alkalmazandók. Ide tartozik majd többek között az emberi felügyelet, a naplózás, a megfelelő adatminőség és a kockázatok kezelése.
A munkahelyi érzelemfelismerő MI használata főszabály szerint már 2025 februárja óta tilos az EU-ban, szűk orvosi és biztonsági kivételekkel.
Mit tehetsz, ha vitatod az értékelést?
Először kérdezd meg, használtak-e automatizált rendszert, milyen adatokból dolgozott, és mekkora súlya volt az eredménynek a végső döntésben. Ezután ellenőrizd a bemeneti adatokat és kérj valódi emberi felülvizsgálatot.
Érdemes összegyűjtened:
- a munkaköri céljaidat és a korábbi értékeléseidet;
- a mérőszámokból kimaradó feladataidat;
- az eltérő munkafeltételeket magyarázó körülményeket;
- a konkrét hibákat és az ezeket cáfoló dokumentumokat.
Súlyos következmény esetén fordulhatsz a vállalat adatvédelmi tisztviselőjéhez, a HR-hez, az üzemi tanácshoz vagy jogi szakemberhez. Adatvédelmi jogsértés gyanújánál a felügyeleti hatósághoz is tehetsz panaszt.
A saját teljesítményedről legyen saját bizonyítékod
Az automatizált értékelés korában kevés arra hagyatkozni, hogy a vezetőd úgyis látja a munkádat. Dokumentáld az eredményeidet, az összetett feladataidat, a megoldott problémákat és a másoknak nyújtott támogatást. Ha a rendszer csak számokat lát, neked kell megmutatnod a mögöttük végzett munkát.
